Informamos de las novedades legislativas que se han publicado en el primer trimestre de este año que afectan a las empresas:

El 15 de febrero, el BOLETIN OFICIAL DEL ESTADO  publicó el Real Decreto 99/2023, de 14 de febrero, por el que se eleva la cuantía del Salario Mínimo Interprofesional (SMI) hasta los 1.080 euros brutos mensuales en 14 pagas, hasta los 15.120 euros brutos anuales.

El salario queda fijado en 36 euros/día o 1080 euros/mes, según el salario esté fijado por días o por meses. Este salario se entiende referido a la jornada legal de trabajo en cada actividad, sin incluir en el caso del salario diario la parte proporcional de los domingos y festivos. Si se realizase jornada inferior se percibirá a prorrata.

Con esta nueva cuantía, el Salario Mínimo aumenta un 8% y supone un incremento del 47% en los últimos cinco años.

Esta subida es de aplicación con carácter retroactivo al 1 de enero de 2023.

El Real Decreto también fija el Salario Mínimo para las personas trabajadoras eventuales, temporeros y temporeras, cuyos servicios a una misma empresa no excedan de ciento veinte días percibirán, para los que en ningún caso la cuantía del salario podrá ser inferior a 51,15 euros por jornada.

En el caso de la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar, se fija el salario mínimo de las empleadas y empleados del hogar que trabajen por horas, en 8,45 euros, por hora efectivamente trabajada.

El BOE del día 21 de febrero de 2023 publicó la Ley 2/2023, de 20 de febrero, reguladora de la protección de las personas que informen sobre infracciones normativas y de lucha contra la corrupción, por la que se incorpora al Derecho español la Directiva 2019/1937, del Parlamento Europeo y del Consejo, de 23 de octubre de 2019. 

La finalidad de la norma es la de proteger, frente a posibles represalias, a las personas que en un contexto laboral o profesional detecten infracciones penales o administrativas graves o muy graves y las comuniquen mediante los mecanismos regulados en la propia Ley. 

Es un elemento esencial de esta norma el llamado “Sistema interno de información”, que será el cauce preferente para que las personas puedan informar sobre las acciones u omisiones que detecten. Este sistema tendrá dos elementos principales:

1. El canal interno de información, que será la herramienta a través de la cual se formalicen las denuncias

2. El responsable del sistema, que será la persona designada por la organización encargada de la correcta gestión del sistema. Así mismo, el órgano de gobierno de cada entidad deberá aprobar un procedimiento de gestión de las informaciones recibidas.

Dentro del sector privado, están obligadas a disponer de un Sistema interno de información: las personas físicas o jurídicas del sector privado que tengan 50 o más trabajadores y los partidos políticos, sindicatos, organizaciones empresariales y las fundaciones creadas por los anteriores siempre que reciban y gestionen fondos públicos.

Este Sistema interno de información deberá estar implantado en las empresas de más de 250 trabajadores en el plazo de tres meses desde la entrada en vigor de la Ley, esto es, antes del 13 de junio de 2023. Las demás empresas obligadas tendrán de plazo hasta el 1 de diciembre de 2023.

La Ley también recoge un conjunto de medidas de protección para las personas informantes que incluye la prohibición expresa de represalias y medidas de apoyo y asesoramiento que pueden tener especial influencia en el ámbito de las relaciones laborales.

Se crea también una nueva Autoridad Independiente de Protección del Informante, A.A.I., que será la responsable de la aplicación del régimen sancionador que también se recoge en la nueva Ley y que prevé sanciones de hasta 1.000.000 euros para las infracciones muy graves cometidas por personas jurídicas.

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El pasado 1 de marzo de 2023, el Boletín Oficial del Estado publicó tres nuevas leyes que, sin tener directamente contenido laboral, sí que introducen importantes novedades en el marco de las relaciones laborales y nuevas obligaciones para las empresas: Ley 3/2023, de 28 de febrero, de empleo; la ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI y la Ley Orgánica 1/2023, de 28 de febrero, por la que se modifica la Ley 2/2010, de 3 de marzo, de salud sexual y reproductiva y de la interrupción voluntaria del embarazo.

Las novedades más importantes están en las nuevas obligaciones para las empresas en el ámbito de la protección y defensa de la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI y las importantes sanciones que podrán imponerse en caso de incumplimiento de estas nuevas obligaciones.

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El 28 de febrero se han publicado varias leyes:

LEY 3/2023, DE 28 DE FEBRERO, DE EMPLEO.

1. Modificación del Estatuto de los Trabajadores: Modifica el artículo 27.2 para incluir el cómputo de las pagas extraordinarias en la cuantificación de los límites para la inembargabilidad del salario; además modifica el artículo 51.2 para definir el contenido del informe que debe emitir la Inspección de Trabajo en los procedimientos de despido colectivo.

2. Modificación del Ley reguladora de la Jurisdicción social: Suprime el apartado d) del artículo 148 de la Ley (demanda de oficio de la autoridad laboral) con la consecuencia práctica de que la conversión en laboral de los falsos autónomos y las consiguientes actas de liquidación serán determinadas directamente por la Inspección de Trabajo con carácter ejecutivo. Y si la empresa se opone a esta acta podrá impugnarla ante los tribunales de lo Contencioso Administrativo, pero sin que ello paralice el proceso de ejecución.

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LEY 4/2023, DE 28 DE FEBRERO, PARA LA IGUALDAD REAL Y EFECTIVA DE LAS PERSONAS TRANS Y PARA LA GARANTÍA DE LOS DERECHOS DE LAS PERSONAS LGTBI.

1. Nuevas obligaciones para las empresas:

• Artículo 15: Las empresas de más de 50 personas trabajadoras deberán contar, antes del 2 de marzo de 2024, con un conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, que incluya un protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra las personas LGTBI. Estas medidas serán pactadas con la representación legal de las personas trabajadoras. El contenido y alcance de esas medidas se desarrollarán reglamentariamente.

• Artículo 62.3: Las personas empleadoras deberán adoptar métodos o instrumentos suficientes para la prevención y detección de las situaciones de discriminación por razón de las causas previstas en esta ley, así como articular medidas adecuadas para su cese inmediato.

 2. Régimen sancionador:

• Las infracciones cometidas en este ámbito podrán ser sancionadas, además de con multas pecuniarias, con sanciones accesorias tales como la pérdida de subvenciones, la prohibición de contratar con la Administración, la prohibición de acceder a cualquier tipo de ayuda pública e, incluso, el cierre del establecimiento.

• Se modifica también la Ley de infracciones y sanciones en el orden social en relación con situaciones de discriminación y acoso.

 3. Modificación de la Ley reguladora de la Jurisdicción social, reconociéndose la legitimación para la actuación ante los órganos judiciales, en la defensa de los derechos e intereses de las personas víctimas de discriminación por orientación e identidad sexual, expresión de género o características sexuales, de partidos políticos, organizaciones sindicales, organizaciones empresariales, asociaciones profesionales de personas trabajadoras autónomas, organizaciones de personas consumidoras y usuarias y asociaciones y organizaciones legalmente constituidas que tengan entre sus fines la defensa y promoción de los derechos de las personas LGTBI.

 4. Modificación del Estatuto de los Trabajadores en cuatro aspactos:

• Se amplía el concepto de “orientación sexual” al concepto de “orientación e identidad sexual, expresión de género, características sexuales”.

• El incumplimiento de la obligación de tomar medidas de protección frente a la discriminación y la violencia dirigida a las personas LGTBI a que se refiere el artículo 62.3 de la Ley para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI dará lugar a la asunción de responsabilidad de las personas empleadoras en los términos del artículo 62.2 de la misma norma.

• Se amplía el concepto “víctimas de violencia de género” con el concepto “víctimas de violencias sexuales”.

• Se elimina la facultad de las personas trabajadoras de extinguir su contrato tras la finalización del periodo de tiempo de traslado o cambio de centro de trabajo del artículo 40.4 ET.

 5. Modificación de la Ley de contratos del sector público incluyendo, entre las prohibiciones en la contratación, haber sido sancionada la empresa por infracción grave o muy grave en materia de igualdad de trato y no discriminación por razón de orientación e identidad sexual, expresión de género o características sexuales.

LEY ORGÁNICA 1/2023, DE 28 DE FEBRERO, POR LA QUE SE MODIFICA LA LEY ORGÁNICA 2/2010, DE 3 DE MARZO, DE SALUD SEXUAL Y REPRODUCTIVA Y DE LA INTERRUPCIÓN VOLUNTARIA DEL EMBARAZO.

Se modifica la Ley general de la Seguridad Social para introducir tres nuevas situaciones de incapacidad temporal por contingencias comunes:

• Menstruación incapacitante secundaria.

• Interrupción del embarazo, voluntaria o no, mientras reciba asistencia sanitaria por el Servicio Público de Salud y esté impedida para el trabajo, salvo que la interrupción del embarazo sea debida a accidente de trabajo o enfermedad profesional.

• Gestación de la mujer trabajadora desde el día primero de semana trigésimo-novena.

Se mantiene la obligación de cotizar en todos los supuestos anteriores.

No se considera recaída la situación derivada de sucesivas bajas médicas por menstruación incapacitante secundaria.

En los nuevos supuestos, el subsidio se abonará:

• En la situación especial de incapacidad temporal por menstruación incapacitante secundaria, a cargo de la Seguridad Social, desde el día de la baja en el trabajo.

• En la situación especial de incapacidad temporal por interrupción del embarazo, así como en la situación especial de gestación desde el día primero de la semana trigésima novena de gestación, el subsidio se abonará a cargo de la Seguridad Social desde el día siguiente al de la baja en el trabajo, estando a cargo del empresario el salario íntegro correspondiente al día de la baja.

• En la situación especial de incapacidad temporal a partir de la semana trigésima novena de gestación, el subsidio se abonará desde que se inicie la baja laboral hasta la fecha del parto, salvo que la trabajadora hubiera iniciado anteriormente una situación de riesgo durante el embarazo.